O complexo cenário dos negócios e da mobilidade em âmbito global continua a evoluir, o que nos impulsiona a olhá-lo com atenção e entender como impactará o universo da realocação. Estamos presenciando o surgimento de novos conceitos em 2017 e também percebendo a necessidade de antigos paradigmas serem atualizados. As empresas se beneficiam de novas tecnologias e de uma colaboração global cada vez mais forte.
É impossível prever o que acontecerá no futuro, mas os profissionais devem estar preparados para mudanças neste universo. Espero, portanto, que esta seleção das principais tendências em mobilidade/realocação o inspire a considerar novas possibilidades e formas inovadoras de pensar, assim com a preparar a sua organização para estes desafios.
1. Reduzindo a desigualdade de gênero
O número de mulheres em trabalho no exterior está em ascensão, porém, a porcentagem de expatriadas femininas permanece ainda em torno de tímidos 20% em relação ao total de expatriados. Como qualquer estratégia de diversidade e inclusão, a única maneira de mudar comportamentos e causar impacto é impulsionando a mudança de cima para baixo – e desenvolvendo uma cultura na qual a desigualdade seja inaceitável e ações sejam tomadas para garantir a inclusão.
Barreira inconsciente: Dirigentes de ambos os sexos tendem a pensar que mulheres não aceitariam uma posição internacional. Assim, não lhes oferecem.
Timing: Oportunidades para trabalhos no exterior de longo prazo às vezes acontecem com pouco ou nenhum planejamento antecipado. E as responsabilidades familiares, ainda atributo da mulher em grande medida, são as principais barreiras.
Carreiras paralelas e responsabilidades familiares: as políticas tradicionais de expatriação foram criadas para empregados do sexo masculino com esposas assumindo grande parte das responsabilidades de adaptação familiar. As candidatas mulheres ainda não recebem o mesmo sistema de apoio, afetando a capacidade de suas famílias ajustarem-se em circunstâncias iguais.
Empresas seriamente empenhadas em reduzir a desigualdade de gênero fazem treinamentos para evitar esse viés inconsciente e estabelecem links entre o desenvolvimento de talentos e experiência internacional. Também, essas empresas procuram fazer planejamento de transferências com bastante antecedência, de maneira que o funcionário consiga melhor alinhar suas necessidades profissionais e pessoais. E ajustam suas políticas para incluir mais flexibilidade e suporte para as necessidades da família e do cônjuge/parceiro.
2. A economia gig e seu impacto na mobilidade
O conceito de economia gig tem sido uma crescente discussão na área de RH e, em algumas indústrias, já é um modelo de negócio utilizado. A economia gig reflete um ambiente de trabalho onde as posições contratuais temporárias são comuns, e as empresas utilizam trabalhadores independentes para preencher compromissos de curto prazo. Olhar esta tendência do ponto de vista da mobilidade é a grande novidade em 2017.
O crescimento da economia gig expande-se para além das indústrias tradicionais. Um estudo do Intuit prevê que até 2020, 40% dos trabalhadores americanos serão colaboradores independentes. Neste cenário, políticas de mobilidade para funcionários gig, desafios de compliance, indústrias globais emergentes que mais disputam estes profissionais e as localidades onde o repatriamento de funcionários gig serão mais comuns, são os grandes tópicos em discussão.
3. Como os milênios estão remodelando a mobilidade
O tema milênios não é novo. A geração milênio está envelhecendo e muitos encontram-se na metade de suas carreiras – ou pelo menos estabelecidos em suas organizações. O que está emergindo é a capacidade de reconhecer como os milênios estão reformulando a mobilidade e as organizações estão se ajustando para atender aos seus requisitos. Essas mudanças estão, inclusive, tornando-se norma da indústria:
– Políticas e estratégias de baixo custo para aumentar as oportunidades internacionais a esse público.
– O desejo dos profissionais da geração milênio por uma experiência internacional já no início da carreira é apoiado pelas empresas como uma maneira de recrutar e reter talentos.
– Abordagens mais flexíveis de como alguns elementos da política são oferecidos, tais como subsídios para mudança ou instalação, subsídios de mobiliário, etc.
– Alternativas online do tipo “faça você mesmo” para que o próprio empregado organize habitação, transporte e detalhes da viagem.
4. Redução de custos
Reduzir custos é um tema perene na mobilidade global. Para viabilizar a redução de custos é fundamental conservar a política tradicional de pagamentos atrelada ao país de origem apenas para expatriados VIP ou de alto retorno, e utilizar uma abordagem de compensação baseada nos padrões do país destino para as transferências mais corriqueiras. Além disso, centralizar todos os dados relacionados às transferências, para que os custos e as exceções possam ser rastreados e analisados, auxilia muito nessa economia.
5. Abordagem de políticas de baixo custo
Políticas tradicionais de realocações de longo prazo baseadas em remuneração e benefícios do país de origem, estão evoluindo para abordagens de custo mais baixo. Tendência que representa uma grande mudança em nossa indústria. A visão tradicional, atrelada ao país de origem, é cara e não reflete os movimentos atuais, que falam menos do envio de funcionários para realocações temporárias, e mais sobre como atender às necessidades do negócio, onde quer que estejam.